行业辨析丨云账户关于灵活就业方式及边界的思考建立能动合规审查和服务体系

2024年03月25日

上海浦东陆家嘴

【摘要】多渠道的灵活就业蓬勃发展，对促消费、稳就业发挥积极作用。但在准入门槛、法律关系、收入性质等方面仍存在模糊地带。通过构建“标准+原则+案例”三位一体式逻辑，以是否存在劳动关系为标准，坚持“事实优先”原则，在具体案例场景中去伪存真。云账户基于新业态经济实质，前置厘清业务场景与身份边界，以能动合规服务人民多元化就业。

平台经济、共享经济蓬勃发展，孕育出丰富的就业方式，灵活就业一跃成为就业的新潮流。相较于传统就业，灵活就业呈现出用工主体多元、就业形式多样、组织较为灵活、工作相对自由等特点。劳动者既可以选择下班后跑代驾、做自媒体等副业赚取外快，也可以放弃全职工作，不用朝九晚五，更好地平衡工作与生活，也更充分地发挥自身的才能与优势。

与过去以“打零工”形式为主不同，新时代的灵活就业逐渐扩展到网络平台、共享业态等领域，演变出自由职业、副业兼职、共享员工、网约工、个体户等多种类型，需要我们重新审视灵活就业的定位和边界。

2020年7月，国务院发布《关于支持多渠道灵活就业的意见》（简称《意见》），将灵活就业界定为个体经营、非全日制以及新就业形态等就业形式，为规范灵活就业的应用边界提供了政策保障和法理支撑。但结合近几年灵活就业纠纷的司法案件来看，灵活就业在准入门槛、法律关系、收入性质等方面仍存在模糊地带。

一方面，灵活就业改变了传统劳动力市场用工形态，呈现出“去劳动关系化”的发展倾向。但事实上，从业者往往并非绝对“灵活”。比如一些外卖小哥受制于送餐时间和顾客好评而疲于奔命，部分视频创作者也面临网络平台对于工作时长、粉丝数量、活跃度等多重指标考核。

另一方面，一些企业为逃避缴纳员工社保和个税，以“灵活就业”名义将正式员工转变为临时工，借助灵活就业服务平台违规发放或拆分工资。更有甚者，诱导与其建立劳动关系的劳动者注册为个体工商户，出现了“核心员工合伙化”“非核心员工合作化”的不良现象，严重影响国家税收公平，损害员工个人利益。

灵活就业亟待进一步细化准入标准，规范行业生态。

美妆主播在介绍化妆用品

云账户认为，尽管灵活就业形式多样、场景多元，但通过“标准+原则+案例”三位一体式逻辑研判，可以透过表象看清其内在本质。是否存在劳动关系无疑是界定灵活就业的首要标准。灵活就业的主体通常不具备劳动关系，但不应简单以是否签订劳动合同作为判定劳动关系的唯一依据，应当坚持“事实优先”原则，从事实出发，结合工作自由度、收入话语权、展业持续性等多维度要素，在具体的“案例”场景中灵活适用“标准”及“原则”，让灵活就业去伪存真。

一、有劳动合同≠不能灵活就业

以《意见》所提及非全日制类型中的兼职就业为例，在兼职关系中，劳动者通常会利用业余时间开展副业活动。

例如，小张入职了一家程序设计公司从事一款App研发工作，双方签订劳动合同约定好具体工作职责。App上线之后，公司推出“全民营销”活动，鼓励内部员工利用业余时间参与App市场推广，并将依据下载量、注册量等数据提供相应报酬。于是，小张自备宣传单、小礼品等物料，利用业余时间通过线上、线下等方式向朋友、同学、小区居民进行宣传。由于宣传效果良好，小张在工资之余还获得了一笔可观的推广收入。

通过上述案例不难发现，尽管小张与公司签订了劳动合同，但其参与的市场推广活动属于业余时间的独立行为，并不在劳动合同所约定的工作职责之内。依据“事实优先”原则，在工作自由度方面，公司仅是鼓励内部员工参与，并未强制要求；在收入话语权方面，公司依据下载量等数据提供相应酬劳，推广收入与主观能动性挂钩，多劳多得；在展业持续性方面，全民营销属于产品上线阶段的一种宣传方式，并不具备长期性、持续性。

综合上述，尽管双方签订了劳动合同，但从事实出发，劳动者在法定工作时间之余参与的全民营销体现出较强的生产经营特征，符合灵活就业的标准。

二、无劳动合同≠灵活就业

以人社部、最高法联合发布的第三批劳动人事争议典型案例1为例，司机刘某在未与平台签订劳动合同的情况下，接受平台派单从事货物运输活动。表面上，双方构成平等合作关系符合灵活就业的展业标准。但依据“事实优先”原则，在工作自由度方面，平台会全程跟踪刘某的订单完成情况，并依据平台规章制度进行奖惩，实际上工作并不自由；在收入话语权方面，平台占有用户需求数据信息，单方制定服务费用结算标准，司机在定价问题上缺少话语权；在展业持续性方面，刘某以平台名义对外提供服务，其从业行为具有较强的持续性和稳定性。

综合上述，尽管双方就合作签订了民事协议而非劳动合同。但从事实出发，双方存在较强的“从属-管理”关系，应认定构成劳动关系，而不是灵活就业。